O “Turnover” ou Índice de Rotatividade é a média dos indicadores de entrada e saída das pessoas das empresas – pessoas que não se fixam nos seus locais de trabalho.
Num mundo cada vez mais competitivo o turnover tem vindo a ocupar um lugar no mapa do capital humano cada vez mais evidente.
A procura por colaboradores com maior grau de profissionalização muitas vezes cria barreiras à apreciação do profissional ideal, ou seja aquele que traz, de uma forma geral, melhores resultados para a empresa.
De facto, ninguém é insubstituível, mas a troca de um colaborador oferece sempre á empresa um acréscimo elevado de custos.
Hoje em dia é cada vez mais raro encontrar profissionais que exercem uma actividade na mesma empresa há mais de dez anos, e a própria sociedade tem ditado as duras regras da competitividade ou seja o valor de um profissional mede-se, também, pelo número de empresas por onde este já passou.
Se analisarmos bem, é sempre uma mais valia a experiência acrescida, mas quando um colaborador já “passeou” por muitas empresas poderemos colocar as questões:
Será que alguma vez vai vestir a camisola?
O que é que a empresa tem de fazer para o fidelizar?
Valerá a pena investir numa pessoa assim?
Quais as clausulas que deverão fazer parte do contrato de trabalho de modo a existir um retorno do investimento em formação?
Efectivamente, existirá alguma mais valia na contratação de um profissional com estas características?
Em termos de ambiente interno, qual o impacto, para a coesão do grupo de colaboradores?
Estas são algumas das muitas questões que devemos colocar.
Por outro lado, também se coloca a questão em termos das empresas.
Até que ponto é “um bom negócio” a rescisão sem planeamento, e quais as suas consequências danosas em termos de eficácia de gestão.
Nos tempos “modernos” valoriza-se muito as pessoas que permanecem poucos anos em cada empresa, sendo que este facto se tornou num factor de ponderação da vontade de crescer, de evoluir, de se superar e também de não enraizar os vícios da empresa.
A análise do turnover é extremamente difícil porque é subjectiva e de difícil comprovação.
A procura incessante que cada pessoa faz, na criação de laços para a vida com o ambiente, as pessoas, os grupos etc, para amenizar os efeitos negativos das vivências, fica, um pouco ferida, com a efectivação de vínculos cada vez mais ténues.
Por outro lado surgem os efeitos na comunicação externa da empresa. Aqui a criação de laços afectivos com clientes e fornecedores pode ficar muito abalada com o turnover.
A construção de relacionamentos fortes facilita o processo negocial por intermédio do grau de confiança que as relações vão alicerçando, e esse facto é gerador de bons resultados.
Se observarmos, ninguém gosta de telefonar para uma empresa e saber que jamais irá contactar com determinada pessoa, aqui existe, de facto, a sensação de perda relacional.
No mundo dos negócios este factor pode significar perdas de mercado intangíveis.
A nível interno existe uma perda de conhecimento, inteligência, entendimento de controle de processos internos e externos, de relacionamento que são factores que abalam qualquer estrutura.
O turnover poderá ser um medidor eficaz de planeamento porque, quando é elevado, para além de se tornar oneroso é um sinónimo evidente que tem de se analisar a necessidade de implementar mudanças significativas que levam á fidelização, á criação do sentido de pertença, ao amor á camisola…
As admissões e demissões constantes criam transtornos de planeamento e produtividade e quase necessariamente de desinvestimento na formação.
A formação só poder ser considerada um investimento crescente quando é bem aplicada e continuada de forma evolutiva, gerando o respectivo retorno. Quando o seu efeito não perdura torna-se um desinvestimento.
No que concerne a este assunto ficam muitas perguntas no ar:
Será realmente benéfica esta rotatividade de colaboradores?
Quais serão verdadeiramente os resultados positivos e negativos do turnover de funcionários?
Onde ficam os laços entre empresa e trabalhador?
Esta é efectivamente uma questão controversa.
Num mundo cada vez mais competitivo o turnover tem vindo a ocupar um lugar no mapa do capital humano cada vez mais evidente.
A procura por colaboradores com maior grau de profissionalização muitas vezes cria barreiras à apreciação do profissional ideal, ou seja aquele que traz, de uma forma geral, melhores resultados para a empresa.
De facto, ninguém é insubstituível, mas a troca de um colaborador oferece sempre á empresa um acréscimo elevado de custos.
Hoje em dia é cada vez mais raro encontrar profissionais que exercem uma actividade na mesma empresa há mais de dez anos, e a própria sociedade tem ditado as duras regras da competitividade ou seja o valor de um profissional mede-se, também, pelo número de empresas por onde este já passou.
Se analisarmos bem, é sempre uma mais valia a experiência acrescida, mas quando um colaborador já “passeou” por muitas empresas poderemos colocar as questões:
Será que alguma vez vai vestir a camisola?
O que é que a empresa tem de fazer para o fidelizar?
Valerá a pena investir numa pessoa assim?
Quais as clausulas que deverão fazer parte do contrato de trabalho de modo a existir um retorno do investimento em formação?
Efectivamente, existirá alguma mais valia na contratação de um profissional com estas características?
Em termos de ambiente interno, qual o impacto, para a coesão do grupo de colaboradores?
Estas são algumas das muitas questões que devemos colocar.
Por outro lado, também se coloca a questão em termos das empresas.
Até que ponto é “um bom negócio” a rescisão sem planeamento, e quais as suas consequências danosas em termos de eficácia de gestão.
Nos tempos “modernos” valoriza-se muito as pessoas que permanecem poucos anos em cada empresa, sendo que este facto se tornou num factor de ponderação da vontade de crescer, de evoluir, de se superar e também de não enraizar os vícios da empresa.
A análise do turnover é extremamente difícil porque é subjectiva e de difícil comprovação.
A procura incessante que cada pessoa faz, na criação de laços para a vida com o ambiente, as pessoas, os grupos etc, para amenizar os efeitos negativos das vivências, fica, um pouco ferida, com a efectivação de vínculos cada vez mais ténues.
Por outro lado surgem os efeitos na comunicação externa da empresa. Aqui a criação de laços afectivos com clientes e fornecedores pode ficar muito abalada com o turnover.
A construção de relacionamentos fortes facilita o processo negocial por intermédio do grau de confiança que as relações vão alicerçando, e esse facto é gerador de bons resultados.
Se observarmos, ninguém gosta de telefonar para uma empresa e saber que jamais irá contactar com determinada pessoa, aqui existe, de facto, a sensação de perda relacional.
No mundo dos negócios este factor pode significar perdas de mercado intangíveis.
A nível interno existe uma perda de conhecimento, inteligência, entendimento de controle de processos internos e externos, de relacionamento que são factores que abalam qualquer estrutura.
O turnover poderá ser um medidor eficaz de planeamento porque, quando é elevado, para além de se tornar oneroso é um sinónimo evidente que tem de se analisar a necessidade de implementar mudanças significativas que levam á fidelização, á criação do sentido de pertença, ao amor á camisola…
As admissões e demissões constantes criam transtornos de planeamento e produtividade e quase necessariamente de desinvestimento na formação.
A formação só poder ser considerada um investimento crescente quando é bem aplicada e continuada de forma evolutiva, gerando o respectivo retorno. Quando o seu efeito não perdura torna-se um desinvestimento.
No que concerne a este assunto ficam muitas perguntas no ar:
Será realmente benéfica esta rotatividade de colaboradores?
Quais serão verdadeiramente os resultados positivos e negativos do turnover de funcionários?
Onde ficam os laços entre empresa e trabalhador?
Esta é efectivamente uma questão controversa.
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