Valores humanos, a expressão dos sentimentos, a motivação, a comunicação, a aprendizagem, a resolução dos problemas, a superação e a vivência grupal…
As empresas que querem trilhar a senda do sucesso gizam estratégias de mudança que passam pelos caminhos da formação profissional.
Cumprir à risca dos desígnios da lei no que concerne à formação profissional, não coloca de forma alguma as empresas na linha da frente da competitividade, existe outros inúmeros factores que ditam necessidades de formação que muitas vezes vão para além do cumprimento obrigatório do legislado.
Hoje mais do que nunca o incremento do conhecimento faz parte do quadro de vida de qualquer cidadão a actualização é nada mais nada menos que uma pura questão de sobrevivência saudável. Essas sobrevivências saudáveis incitam ao desafio da auto-realização e da motivação.
Nesta conjunção as competências pessoais e profissionais estão cada vez mais em evidência, o que por sua vez gera um fenómeno de alavancagem de exigências cada vez maior.
Este processo só se torna inteligível se, por via da comunicação e da persuasão, se explicar que na conjuntura de mudança frenética em que vivemos, a motivação para a aquisição de novas competências tem de estar sempre activa.
Ora se, de facto, vivemos num modelo de sociedade similar a este, então teremos de alterar comportamentos no sentido de apreendermos que não é a idade que torna as pessoas obsoletas para o mercado de trabalho mas sim a falta de vontade de evoluir continuamente. Nesse sentido deveríamos consciencializar o tecido empresarial para este facto e posteriormente legislarmos de forma mais perceptível e fiscalizarmos no sentido de não existir desigualdade de oportunidades no mercado de oferta de trabalho, rotulada com a idade (efectivamente a lei já não permite mas o procedimento deveria ser mais vincado uma vez que não é penalizado por ausência de fiscalização).
Os empresários do séc. XXI devem, antes de mais, preocupar-se com a criação de condições para a formação e afectar cada vez mais recursos a esta área tão importante no coração de uma empresa.
Se é certo que muitas empresas já consideram a formação como um investimento que gera retorno, muitas há que ainda não acordaram para essa realidade e que ainda falam em despesas com formação.
Perante um exemplo desta natureza que seria da formação sem o marketing e a comunicação?
Ora aí está, se a formação é importante, a disseminação dessa informação através do canal de comunicação da empresa é importantíssima, podendo gerar retornos inesperados, quer em termos de investimento pessoal, quer em termos de partilha de informação.
A mudança gera bons frutos, se for efectuada em território favorável, de facto, só com um excelente conhecimento do capital humano se consegue diluir barreiras e alimentar a resiliência, mas para isso é fundamental um excelente líder da mudança que oriente, comunique, acompanhe o clima organizacional e acarinhe.
Um líder tem de estar ciente da equipa que coordena, isso não acontece sem dialogo franco e aberto que o torne conhecedor do pulsar de cada membro da sua equipa, de forma a que possa lidar personalizadamente com o seu grupo de trabalho, porque na realidade as pessoas são diferentes.
Lidar com a mudança não é fácil, mas é ultrapassável.
Interligar e equilibrar todas as resistências e obstáculos é, de facto, uma tarefa exímia, que tem o seu segredo no imenso mundo da comunicação.
Quando abordamos a mudança verificamos que, qualquer alteração ao “modus faciendi”, transforma substancialmente o estado de repouso vigilante, mas se o soubemos fazer de forma equilibrada entre as partes verificamos que, conseguimos alcançar o êxito ultrapassando a barreira crítica da mudança.
O que é realmente importante é o conhecimento de todos os factores que podem influenciar o resultado, que se quer célere e eficaz, para isso é determinante um conhecimento das equipas de colaboradores, que vão ser o alvo da mudança, nos mais diversos patamares de análise, como seja o comportamento humano de cada colaborador, as tarefas de equipa, o tipo de trabalho realizado por cada membro o seu impacto no produto final e no trabalho de equipa, o nível de empatia nos relacionamentos de equipa, o poder de persuasão do individual para o colectivo, a garantira de que todos os alvos da mudança têm à disposição todos os recursos necessários (tempo matérias primas, informação, formação e hardware, para que possam executar as tarefas de forma rentável).
As organizações estão habituadas a uma certa vivência que perante um cenário de mudança vai ser seriamente alterada, daí irão resultar, como é óbvio, os atrasos e retrocessos que são imprescindíveis para o progresso. Todos nós reconhecemos que encetar um processo de mudança não é rentável num cenário inicial mas que recupera o ROI rapidamente no tempo.
A mudança desafia as tradições e rema ao invés da cultura instituída.
Quando um trabalhador ingressa na empresa, o processo de marketing e comunicação é imprescindível para proporcionar o seu envolvimento gradual com os valores da sua cultura e o espírito de grupo presente nas partilhas de conhecimento.
A conduta do capital humano da empresa caracteriza-se por um conjunto de aprendizagens e conhecimentos que direccionam as interacções sociais e profissionais que ocorrem dentro do ambiente de trabalho.
Por outro lado, o mundo exterior à empresa dita o grupo social e os dados comportamentais que definem o indivíduo, cada indivíduo é único nas suas vivências e aprendizagens que são determinantes para a individualização dos comportamentos.
Desde o seu nascimento que o homem é forçado a manter um comportamento social que irá determinar a formação do seu carácter e da sua personalidade. O líder tem de atender a todos estes pormenores e zelar por adquirir um conhecimento cada vez maior de todas as pessoas que estão sob da sua alçada. Só o conhecimento exaustivo pode corrigir comportamentos, para diminuir insatisfação, que é a pedra basilar dos conflitos e funciona na perfeição como motor impulsionador do stress quer seja individual ou colectivo.
Se o líder direccionar o seu enfoque no indivíduo, então tem meio caminho andado para reduzir os níveis de insatisfação pessoal e consequentemente os colectivos. É preciso utilizar os ingredientes da relação entre poder/autoridade nas quantidades exactas.
Quando não se tem em linha de conta o supra mencionado começam a aparecer os “gap´s” que têm de ser diluídos.
Assim o abuso ou falta de poder geram comportamento de estagnação de decisões no processo de trabalho. O homem age maquinalmente, a criatividade esvai-se, o trabalho passa a ser desvalorizado e o cargo deixa de cumprir os parâmetros de satisfação.
A palavra ACREDITAR é na realidade um termo chave que tem de se aplicar às empresas do séc. XXI.
Para que ACREDITAR seja uma realidade é preciso desenvolver o capital humano e criar-lhe expectativas de evolução e janelas com vista para o progresso, aqui estamos perante a realidade do marketing interno.
“…o objectivo do Marketing Interno é a optimização contínua das respostas da organização às diversas alterações da envolvente e que se deve manifestar através de uma gestão eficaz dos seus colaboradores.”
Bruno Valverde Cota (2008)
A satisfação profissional agrega satisfação pessoal e vice-versa criando um rumo de desenvolvimento numa perspectiva integrada.
Um clima sadio gera atitudes salutares, motivação, elevados desempenhos, lideranças participadas, e qualidade de vida.
Quando o ser humano convive socialmente, cada um trás o seu saber ser e o seu saber fazer. Depois o indivíduo é mobilizado para as experiências de grupo, para a adopção de comportamentos sociais, para o exercício da cidadania, para a consciencialização dos seus direitos e deveres enquanto ser social.
O homem é um ser produtivo enquanto ente social direccionado para a criação, realização e consequentemente para a liberdade. Deve sentir-se livre para poder participar na vida em sociedade. A força da liberdade cria a sensação de segurança que permite a participação nos actos sociais sem receio de conflitos.
Quando encetamos um processo de mudança temos de ter estes factores muito presentes para que não existam duas visões para a mesma situação, a da empresa e a do indivíduo “de per si”, tudo deve convergir para uma visão unificada.
As empresas sadias criam pessoas felizes, pró-activas e com vontade crescente de evolução, com o espírito gastador para comprarem a empresa (gastador no sentido de aplicarem os seus recursos físicos e mentais em prol do progresso da empresa) e consumista para adquirirem os seus produtos e isso não é muito difícil de criar, basta estar atento e gerar um clima favorável de conciliação familiar e profissional, o incremento de acções que valorizem as pessoas, a comunicação, a autonomia, a gestão participada e acima de tudo engrenarem a máquina do marketing interno para trabalhar sem ruídos.
Importante é estabelecer um canal de comunicação muito eficaz para que todos os colaboradores saibam o que se espera deles e sejam conhecedores de qual vai ser o seu contributo para a prossecução da empresa no caminho do progresso e com níveis de aceitação favorável em termos de mercado.
Se conseguirmos manter estes parâmetros de gestão então será muito mais fácil a tarefa de análise e resolução de problemas e implementação de processos de mudança.
São as relações sociais que determinam o modo como se comportam as empresas, uma vez que, a sua força de trabalho e criatividade está alicerçada em entes sociais, o marketing interno é o propulsor da vontade de querer “ser” a empresa.
Já comunicação interna é nada mais nada menos que o GPS da missão, visão, cultura e dos objectivos da empresa.
Quando analisamos uma empresa, devemos ter em linha de conta diversos formatos de relacionamento e interacção do ser humano como indivíduo-indivíduo, indivíduo-grupo, grupo-grupo, grupo-organização, organização-organização, organização-meio ambiente.
As organizações não são iguais porque são compostas por indivíduos, que são seres múltiplos e diferenciados, com historias de vida muito diferentes, malhas de crenças e valores muito discordantes dos demais, os afectos que os regem são muito dispares podem ser positivos ou negativos e estes factos serão determinantes para o seu comportamento social mais favorável ou menos favorável.
As relações humanas são psicossociais, o homem é eminentemente um Ser Social, o seu comportamento é norteado pelas atitudes. Comportamento gera comportamento. Todos estes factores condicionam ou proporcionam atitudes, mais ou menos assertivas que só a vivência social, pode alterar com o poder da comunicação e de disseminação de atitudes positivas.
Quando o indivíduo age em total contradição com as suas crenças e os seus valores está em dissonância cognitiva. Os indivíduos, em sociedade, têm a tendência para se agruparem por semelhança de posturas evitando desse modo dissonâncias. As posturas são reacções de cômputo que são incutidas pelas crenças, valores, emoções, motivações, desejos e necessidades.
Nos tempos que correm já não há lugar para conformismos mas sim para mudanças de comportamentos e acompanhamento da evolução social. O homem está no centro deste mundo em mutação permanente e tem de se afeiçoar às novas condicionantes dos tempos modernos ficando em permanente movimento no seu pequeno mundo para poder acompanhar os movimentos do mundo exterior com algum “savoir faire”.
Quando refiro que o líder tem de conhecer exemplarmente o colaborador significa que, apesar do homem poder realizar um trabalho com qualidade e dentro de todos os parâmetros definidos, pode faze-lo somente por necessidade de segurança e não por estar motivado para a sua realização. A percepção desta situação passa pela observação e pela escuta activa e espelha o esplendor máximo da comunicação “one to one”.
Quando a motivação entre no jogo social, pode despoletar a criatividade e a vontade de marcar a diferença e é neste campo que existem questões chave para as quais devemos estar sensibilizados e ter a capacidade de resposta imediata no que concerne à diversidade humana da equipa.
Até que ponto os trabalhadores conhecem o seu trabalho?
Será que a percepção individual condiz com a visão de grupo?
Conhecerá a missão da organização?
Qual o seu papel no mundo de trabalho?
Quais as características imprescindíveis para a realização do trabalho?
A gestão participada é mais pró-activa, verdadeira geradora de relações “win win”.
Se impusermos crenças, e valores sem nos preocuparmos com as opiniões dos activos humanos de uma organização estamos a delinear o destino do colaborador. O trabalho deixa de gerar prazer para se tornar um factor coercivo na vida do colaborador, dessa forma sob pressão, esvai-se a criatividade. O colaborador sente-se uma peça a mais no xadrez da empresa, desprezado, não está motivado para trabalhar, mas, somente para receber o ordenado no final de cada mês, deixando de ter um emprego para ter apenas um trabalho.
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